دمج الذكاء الاصطناعي في Shopify: نموذج جديد في تقييم الأداء.

فهرس المحتويات

1. النقاط الرئيسية
2. مقدمة
3. نموذج متغير: دور الذكاء الاصطناعي في تقييمات الأداء
4. معالجة مخاوف الموظفين: الخوف والمقاومة تجاه الذكاء الاصطناعي
5. توصيات لقادة الموارد البشرية
6. خاتمة
7. الأسئلة الشائعة

النقاط الرئيسية

• الرئيس التنفيذي لشركة Shopify، توبي لوتكي، يطالب الموظفين بإظهار حدود الذكاء الاصطناعي قبل طلب موارد إضافية، مما يغير مشهد تقييمات الموظفين.
• يطرح دمج الذكاء الاصطناعي في تقييمات الأداء أسئلة للمهنيين في الموارد البشرية بشأن مقاييس القياس في ظل أدوات تتطور بسرعة.
• يوصي الخبراء بالتحول إلى مقاييس قائمة على النتائج وتقييم المرونة في التطبيق المهاري حيث تتكيف الشركات مع تأثير الذكاء الاصطناعي على أدوار العمل والإنتاجية.

مقدمة

في عالم التكنولوجيا سريع التطور، لم يعد السؤال هو ما إذا كان الذكاء الاصطناعي يمكنه القيام بمهمة ما، بل كيف يعيد تعريف طبيعة العمل نفسه. في مارس 2025، أثار الرئيس التنفيذي لشركة Shopify، توبي لوتكي، القلق من خلال إعلان تحول جذري في طرق تقييم الأداء داخل الشركة عبر مذكرة على منصة X (المعروفة سابقًا بتويتر). يُطلب الآن من الموظفين إثبات أن الذكاء الاصطناعي لا يمكنه إنجاز مهامهم قبل السعي للحصول على موارد إضافية. هذه السياسة تضع الذكاء الاصطناعي في بؤرة الاهتمام - ليس كأداة للكفاءة فحسب، بل كمهارة حاسمة ضمن أدوار العمل. بينما يتعامل المهنيون في الموارد البشرية عبر كندا مع هذه التغييرات، فإنها تشير إلى إعادة تقييم كبيرة للمقاييس التقليدية لتقييم الأداء في عصر يهيمن عليه الذكاء الاصطناعي.

نموذج متغير: دور الذكاء الاصطناعي في تقييمات الأداء

يعتبر دمج الذكاء الاصطناعي في العمليات اليومية للأعمال ليس مجرد اتجاه ناشئ بل ضرورة استراتيجية لشركات مثل Shopify. توضح المذكرة تغييرًا محوريًا: لم يعد الذكاء الاصطناعي خيارًا؛ بل أصبح متداخلًا مع الوظائف الأساسية للعديد من الوظائف. تُظهر استكشافات Shopify لاستخدام الذكاء الاصطناعي أثناء النمذجة الأولى للمشاريع التزامًا بالابتكار مع إنشاء قاعدة جديدة لتقييم الأداء.

تحدي تغيير المقاييس

كما يسلط ديلان إرين، أستاذ مساعد في الاستراتيجية في كلية إيفي للأعمال، الضوء على أن مقاييس الإنتاجية التقليدية أصبحت قديمة. عمومًا، تقيس المنظمات الأداء بناءً على الناتج - العدد الإجمالي للمهام المنجزة في فترة زمنية معينة. بينما تظل هذه المقياس صالحًا، فإنه يخاطر بتبسيط الفهم المعقد للعلاقة بين العمال البشر وتقنيات الذكاء الاصطناعي.

مقاييس مستندة إلى الناتج

غالبًا ما تؤدي الاستجابة الفورية من قادة الموارد البشرية لإدماج تقنيات الذكاء الاصطناعي إلى نهج كمية لقياس الأداء. تشمل الجوانب الرئيسية:

• السرعة: تقييم مدى سرعة إكمال المهام، مع الأخذ في الاعتبار مساهمات الذكاء الاصطناعي.
• الحجم: العدد الإجمالي للمهام المنجزة والمشاريع المكتملة في فترة معينة.

لكن إرين يشدد، مع ذلك، على أن هذا التركيز يجب أن يكون متوازنًا بعناية لتجنب فقدان الرؤية عن المقاييس النوعية، خاصة عند دمج تقنيات جديدة.

توسيع المهارات: دور الذكاء الاصطناعي في تطوير المهارات المهنية

تتمحور إحدى الرؤى المثيرة للاهتمام من إرين حول إمكانية أدوات الذكاء الاصطناعي لتوسيع قدرات الموظفين الحاليين. بدلاً من توظيف مختصين جدد، يمكن للشركات تمكين قواها العاملة الحالية لمواجهة مشاريع أكثر تنوعًا عن طريق الاستفادة من الذكاء الاصطناعي.

تطوير المهارات من خلال الذكاء الاصطناعي

تعتبر فكرة "توسيع المهارات" هذه ذات قيمة خاصة للأدوار التي تتعامل مع العملاء حيث تكون المرونة أمرًا محوريًا. يمكن للموظفين المجهزين بالأدوات الذكية المناسبة التكيف بسرعة مع احتياجات المشاريع المتنوعة دون الاعتماد على الخبرة الخارجية.

دراسة حالة: مشروع GSD من Shopify مشروع "Get Shit Done" (GSD) الداخلي لشركة Shopify هو مبادرة تهدف إلى تعزيز ثقافة الابتكار من خلال تجارب الذكاء الاصطناعي. من خلال التأكيد على التجريب بدلاً من النجاح الفوري، لا تقوم Shopify بنشر أدوات الذكاء الاصطناعي فحسب، بل تزرع بيئة تقدر الإبداع والتكيف.

“يمكن أن يعمل الذكاء الاصطناعي كمضاعف للقوة، مما يمكّن الموظفين الحاليين من تلبية توقعات العملاء المتنوعة دون الحاجة لتوظيف مختصين إضافيين.” – ديلان إرين

أهمية العملية على النتيجة

يعتبر إرين أن المؤسسات يجب أن تعيد ضبط أطر عملها للتركيز على كيفية دمج الموظفين للذكاء الاصطناعي في عملهم بدلاً من مجرد النتائج التي ينتجونها. قد توفر المقاييس المرتكزة على العمليات رؤى حول التكيف واستكشاف تقنيات الذكاء الاصطناعي، مما يؤدي إلى فهم أكثر دقة للأداء.

• جلسات الذكاء الاصطناعي الهيكلية: قد تفكر المؤسسات في تقديم وقت مخصص للموظفين لتجربة الذكاء الاصطناعي دون ضغط النتائج الكمية.
• الاكتشاف الجماعي: تشجيع العمل الجماعي خلال هذه الجلسات يمكن أن يعزز ثقافة حيث يتم تقدير تبادل الأفكار والتعلم من الفشل.

معالجة مخاوف الموظفين: الخوف والمقاومة تجاه الذكاء الاصطناعي

إن الانتقال إلى أماكن العمل المعتمدة على الذكاء الاصطناعي ليس مجرد تحدٍ لوجستي؛ بل يقدم أيضًا استجابات عاطفية من الموظفين. إن التعرف على هذه المشاعر أمر حيوي لقادة الموارد البشرية أثناء تنقلهم في تبني الذكاء الاصطناعي.

إدارة التعديلات العاطفية والثقافية

يقدم إرين نقطة قوية حول التردد الذي قد يشعر به بعض الموظفين تجاه الذكاء الاصطناعي. يجب على القيادة التواصل بشكل فعال لتطمين الموظفين بأن الذكاء الاصطناعي لن يحل محل وظائفهم بل سيكون تعزيزًا لمجموعة مهاراتهم الحالية. تشمل الاستراتيجيات الرئيسية:

• التواصل الشفاف: توضيح أسباب إدماج الذكاء الاصطناعي ومعالجة المخاوف المحتملة مثل فقدان الوظائف.
• تطمين من خلال الأمثلة: عرض سيناريوهات حيث جرى تعزيز العمل البشري بنجاح بواسطة الذكاء الاصطناعي بدلاً من جعله عتيقًا.

التنقل بين المناظير الجيلية

مع التجارب المتضاربة المحتملة بين الموظفين الصغار والكبار فيما يتعلق بتبني التكنولوجيا، قد تظهر الفجوات الجيلية. قد يكون الموظفون الأصغر سناً، غالبًا ما يكونون أكثر كفاءة مع الأدوات الرقمية، أكثر تقبلاً للذكاء الاصطناعي من نظرائهم الأكبر سناً.

“نرى أن الموظفين الأكبر سنًا قد يكونون أكثر مقاومة أو أقل تأهيلاً لاستخدام الأدوات التكنولوجية، بينما غالباً ما يمتلك الموظفون الأصغر كلاً من مجموعة المهارات والرغبة في الانخراط مع الذكاء الاصطناعي.” – ديلان إرين

لدى محترفي الموارد البشرية دور أساسي في سد هذه الفجوة، وتعزيز بيئة من التعلم المشترك والتعاون.

توصيات لقادة الموارد البشرية

لاغتنام الفرص التي يوفرها الذكاء الاصطناعي، يمكن لقادة الموارد البشرية تنفيذ عدة مبادرات استراتيجية تركز على تقييم المهارات وتعزيز ديناميات العمل.

تنفيذ تقييمات مهارات الذكاء الاصطناعي

مع كون شركات مثل Shopify تعطي الأولوية لاستخدام الذكاء الاصطناعي عبر أدوار متعددة، يجب على إدارات الموارد البشرية أخذ الخطوات التالية بعين الاعتبار:

• تقييم المرونة في الأدوار: تطوير مقاييس لا تقيم فقط إكمال المهام ولكن أيضًا قدرة الموظفين على توسيع مهاراتهم باستخدام أدوات الذكاء الاصطناعي.
• تصميم فرص تعليمية تعاونية: إنشاء برامج توجيه هيكلية تستفيد من الذكاء الاصطناعي، تضمن تبادل المعرفة وتقليل العزلة بين الموظفين.

إنشاء ثقافة التجريب

تشجيع ثقافة تقبل التجريب كسبيل للإبداع أمر حيوي. يجب على الموارد البشرية الدعوة إلى مساحات حيث يمكن للموظفين استكشاف أدوات الذكاء الاصطناعي دون خوف من الفشل، وهو ما يتماشى مع مبادرة GSD لشركة Shopify.

معالجة أنظمة المعرفة المنعزلة

إن خطر خلق أنظمة معرفة منعزلة في مكان العمل الذي يهيمن عليه الذكاء الاصطناعي هو تحدٍ يجب معالجته بشكل استباقي. يمكن للموارد البشرية تسهيل التعاون والتواصل:

• آليات التغذية الراجعة الهيكلية: إنشاء منتديات حيث يمكن للموظفين تبادل الأفكار ومناقشة التحديات المتعلقة بإدماج الذكاء الاصطناعي.
• برامج التعلم المستمر: يمكن أن تساعد جلسات التدريب المنتظمة الموظفين في أن يظلوا محدثين بتطورات الذكاء الاصطناعي وتبادل تجاربهم في استخدام هذه الأدوات.

خاتمة

تؤسس دمج الذكاء الاصطناعي في تقييمات الأداء بشركة Shopify سابقة للشركات عبر كندا وما بعدها. مع تكيف المؤسسات مع هذا النموذج الجديد، يتم تكليف محترفي الموارد البشرية بإعادة تقييم وإعادة تعريف مقاييس الأداء التي تلتقط النطاق الكامل للعمل في بيئة يقودها الذكاء الاصطناعي. من خلال التركيز على النتائج والعمليات، وتعزيز ثقافة التجريب، ومعالجة مخاوف الموظفين، يمكن للشركات إنشاء قوة عمل أكثر مرونة وابتكارًا وجاهزية للمستقبل. يتضمن الطريق إلى الأمام استغلال الذكاء الاصطناعي ليس فقط كأداة للإنتاجية ولكن كعنصر حيوي في تطور أدوار العمل، وديناميات الفريق، والثقافة المؤسسية.

الأسئلة الشائعة

س: كيف يمكن للشركات البدء في قياس أداء الموظفين بمقاييس الذكاء الاصطناعي؟
ج: يجب على الشركات البدء من خلال دمج مقاييس قائمة على الناتج جنبًا إلى جنب مع التقييمات النوعية. ويتضمن ذلك تقييم سرعة إكمال المهام ومرونة الموظفين وقدرتهم على التكيف مع أدوات الذكاء الاصطناعي.

س: ما هي بعض الاستراتيجيات لتخفيف مخاوف الموظفين بشأن الذكاء الاصطناعي؟
ج: التواصل الشفاف حول الغرض من إدماج الذكاء الاصطناعي، ودراسات الحالات التي توضح التعاون الناجح بين الذكاء الاصطناعي والجهود البشرية، والتركيز على التدريب يمكن أن يساعد في تقليل التوجسات.

س: كيف يمكن للموارد البشرية تسهيل مشاركة المعرفة بين الموظفين؟
ج: يمكن للموارد البشرية تنفيذ برامج توجيه هيكلية، وتشجيع التعاون من خلال جلسات للردود، وتقديم تدريب منتظم لضمان استمرار التواصل وتبادل المعرفة المتعلقة بأدوات الذكاء الاصطناعي.

س: ما هو دور التجريب في دمج الذكاء الاصطناعي في بيئة العمل؟
ج: التجريب أمر حيوي من أجل الابتكار. يجب على الشركات إنشاء بيئات آمنة، مثل جلسات صندوق الرمل للذكاء الاصطناعي الهيكلية، حيث يمكن للموظفين استكشاف تقنيات جديدة دون ضغط النتائج الفورية.

س: كيف قد يغير الذكاء الاصطناعي الهياكل التقليدية للتوجيه داخل المنظمة؟
ج: مع توقع استخدام الذكاء الاصطناعي عبر الأدوار، قد تحتاج الهياكل التوجيهية إلى التكيف لتسهيل تبادل المعرفة والتعلم التعاوني، ومنع العزلة وتعزيز مجتمع من التعلم المستمر.