توبي لوتكي من شوبفاي يضع معيارًا عاليًا لاستخدام الذكاء الاصطناعي بين الموظفين.

فهرس المحتويات

1. أهم النقاط
2. مقدمة
3. تحول في التوقعات المؤسسية
4. السياق التاريخي: ارتفاع الذكاء الاصطناعي في مكان العمل
5. تقاطع التكنولوجيا والموارد البشرية
6. مشهد العمل الأوسع: آثار الذكاء الاصطناعي
7. دمج الذكاء الاصطناعي بمسؤولية: حلول محتملة
8. أمثلة على تطبيقات الذكاء الاصطناعي المبتكرة
9. مستقبل العمل: احتضان التغيير
10. الأسئلة الشائعة

أهم النقاط

• أمر الرئيس التنفيذي لشوبفاي توبى لوتكي بأن يكون الاستخدام الفعال للذكاء الاصطناعي توقعاً أساسياً لجميع الموظفين.
• ستتضمن تقييمات الأداء مقاييس اعتماد الذكاء الاصطناعي، مما يتطلب من الفرق تبرير الحاجة إلى قوة العمل الإضافية بناءً على قدرات الذكاء الاصطناعي.
• تتبنى شركات أخرى، مثل فليكس بورت وكلارنا، نهجاً مختلفاً في تنفيذ الذكاء الاصطناعي، مما يعكس استراتيجيات متباينة بشأن توسيع أو تقليص القوى العاملة.

مقدمة

كيف ستبدو بيئة العمل إذا كان بالإمكان الاعتماد على الذكاء الاصطناعي لأداء المهام اليومية؟ هذا السؤال، الذي طرحه الآن الرئيس التنفيذي لشوبفاي توبى لوتكي، يعكس تحولاً كبيراً في توقعات الشركات المتعلقة بفائدة الذكاء الاصطناعي. مع تزايد توجه الشركات نحو الاستفادة من الذكاء الاصطناعي كحلول، قد تعيد مضامين مذكرات لوتكي الداخلية الأخيرة تشكيل معايير التوظيف في شوبفاي وما بعدها. تتناول هذه المقالة المشهد المتطور للذكاء الاصطناعي داخل الهياكل المؤسسية، موضحةً الفرص والتحديات التي يقدمها.

تحول في التوقعات المؤسسية

توضح مذكرة لوتكي، التي تم نشرها عبر حسابه على X، توقعاً أساسياً بأن يتعين على جميع موظفي شوبفاي استخدام الذكاء الاصطناعي بشكل فعال في مهامهم. “يعد الاستخدام الفعال للذكاء الاصطناعي الآن توقعاً أساسياً للجميع في شوبفاي،” كتب لوتكي، مؤكدًا أن الكفاءة في هذا المجال ستكون ضرورية لتقييمات الأداء.

هذا التوجيه ليس مجرد خطاب؛ بل يدعو إلى تغييرات ملموسة في كيفية عمل الفرق. يتعين على الموظفين الآن إثبات أن وظيفة معينة لا يمكن أن يؤديها الذكاء الاصطناعي قبل السعي إلى إضافة أدوار أو موارد. “كيف ستبدو هذه المنطقة إذا كانت الوكالات المستقلة للذكاء الاصطناعي بالفعل جزءًا من الفريق؟” دعا لوتكي، مما دعى الفرق للمشاركة في حل المشكلات بشكل إبداعي ومناقشات ديناميكية.

السياق التاريخي: ارتفاع الذكاء الاصطناعي في مكان العمل

إن دمج الذكاء الاصطناعي في مكان العمل ليس ظاهرة جديدة. شهد العقد الماضي تسارعاً ثابتاً في تقنيات الذكاء الاصطناعي، مدفوعاً بالتطورات في التعلم الآلي ومعالجة اللغة الطبيعية وتحليلات البيانات. اعتمدت الشركات تدريجياً على الذكاء الاصطناعي لتعزيز الإنتاجية وتقليل التكاليف وابتكار طرق تقديم الخدمات.

ومع ذلك، فإن التوزيع الواسع للذكاء الاصطناعي يثير أيضاً مخاوف أخلاقية وآثاراً على العمل. في العديد من الصناعات، أدى اعتماد الشركات على الذكاء الاصطناعي إلى تقليص القوى العاملة، حيث تحتل الأتمتة المهام التي كانت تقليدياً تؤديها البشر. لذلك، تعيد سياسة لوتكي في شوبفاي تشكيل هذه المناقشات، موضحةً توقع الكفاءة في الذكاء الاصطناعي بدلاً من مجرد تقديمه كأداة لتقليص القوة العاملة.

تقاطع التكنولوجيا والموارد البشرية

تراقب قيادات الصناعة الأخرى وتستجيب لرسالة لوتكي. عبر رايان بيترسن، الرئيس التنفيذي لفليكس بورت، عن موافقته على وجهة نظر لوتكي، مقترحًا أن أتمتة المهام المتكررة لا تعني بالضرورة تقليص عدد الموظفين. بل، يتوقع أن يؤدي زيادة الكفاءة الناتجة عن الذكاء الاصطناعي إلى زيادة الطلب على قوة العمل في المبيعات والعمليات لمواكبة النمو.

تنوع استراتيجيات الذكاء الاصطناعي: قصص نجاح ودروس تحذيرية

بينما تستقبل بعض الشركات مثل شوبفاي وفليكس بورت الذكاء الاصطناعي بأذرع مفتوحة، اتخذت شركات أخرى نهجاً أكثر حذراً. لقد قامت كلارنا، على سبيل المثال، بأتمتة جزء كبير من وظائف خدمة العملاء، مما أدى إلى تقليص عدد الموظفين. أظهر تقديم خاص للاكتتاب العام أن 96٪ من موظفيها يستخدمون الذكاء الاصطناعي التوليدي، مما أثر إيجابياً على أرباح كلارنا - مضاعفة إيراداتها السنوية لكل موظف في غضون عامين فقط.

ومع ذلك، فإن هذا الاتجاه نحو تقليص القوى العاملة بسبب الأتمتة يثير تساؤلات أخلاقية عميقة. يجب على الشركات الموازنة بين الكفاءات المكتسبة من الذكاء الاصطناعي ومسؤولياتها تجاه موظفيها. يجادل أبرز علماء أخلاقيات الذكاء الاصطناعي بأن الشركات بحاجة إلى أخذ الآثار الأوسع لمثل هذه التحولات بعين الاعتبار وضمان اعتماد ممارسات مستدامة.

دراسة حالة: اعتماد كلارنا على الذكاء الاصطناعي

تعتبر انتقالة كلارنا إلى استخدام الذكاء الاصطناعي مثالاً على ذلك. كجزء من استراتيجيتها التكنولوجية، قامت الشركة بتبسيط العمليات مما أدى إلى تقليص عدد الموظفين. وادعت إدارتها وجود علاقة مباشرة بين دمج الذكاء الاصطناعي وزيادة الإنتاجية بشكل كبير. اعتباراً من أغسطس 2024، كان لدى كلارنا أكثر من 3,400 موظف مقارنة بأكثر من 5,500 في عام 2022. وتعزو الشركة هذا الانخفاض الدرامي إلى أدوات الذكاء الاصطناعي المعززة للكفاءة - مثال كلاسيكي على كيفية إعادة تشكيل التكنولوجيا لمشاهد الوظائف.

مشهد العمل الأوسع: آثار الذكاء الاصطناعي

لا يمكن التقليل من آثار استخدام الذكاء الاصطناعي على سوق العمل. بينما تتنقل شركات مثل شوبفاي وكلارنا وفليكس بورت عبر دمج الذكاء الاصطناعي، يبدأ اتجاه في الظهور: التمييز بين أدوار العمل التقليدية يتلاشى. قد يحتاج الموظفون إلى التكيف واحتضان التعلم المستمر للحفاظ على تواجدهم في سوق العمل سريع التطور الذي تحدده التقدمات التكنولوجية.

يظل هذا تحدياً ملحًا لكل من الموظفين الذين يسعون للحفاظ على أمان العمل وللشركات الملتزمة بالعمليات المستدامة وممارسات العمل الأخلاقية. لا يزال السؤال قائماً: كيف يمكن للشركات الاستفادة من التقنيات المتقدمة مثل الذكاء الاصطناعي دون تعريض قوتها العاملة للخطر؟

دمج الذكاء الاصطناعي بمسؤولية: حلول محتملة

في مواجهة قدرات الذكاء الاصطناعي، يجب على الشركات النظر في الاستراتيجيات التالية:

1. مبادرات توسيع المهارات وإعادة تأهيلها: يجب على الشركات الاستثمار في برامج تدريب قوية لتجهيز الموظفين بالمهارات اللازمة في الذكاء الاصطناعي، مما يضمن بقاءهم مساهمين قيمين في المؤسسة.

2. لجان أخلاقيات الذكاء الاصطناعي: يمكن أن تحمي تطوير لجان داخلية مخصصة لأخلاقيات الذكاء الاصطناعي ضد العواقب المحتملة لاعتماد التكنولوجيا. يمكن أن تساعد هذه المجموعات في التنقل عبر آثار الذكاء الاصطناعي على التوظيف وضمان الانتهاء الرسمي.

3. نماذج العمل المرنة: مع إعادة تعريف الأدوار لنفسها، يجب على المؤسسات التفكير في تنفيذ نماذج عمل مرنة تتوافق مع مجموعة متنوعة من المهارات وتسمح للموظفين بالتعاون مع أدوات الذكاء الاصطناعي بشكل هادف.

أمثلة على تطبيقات الذكاء الاصطناعي المبتكرة

تستفيد العديد من المنظمات من الذكاء الاصطناعي بطرق مبتكرة تعزز بدلاً من إلغاء الوظائف:

• أتمتة دعم العملاء: قامت شركات مثل شوبفاي بدمج روبوتات الدردشة الذكية التي تتعامل بكفاءة مع الاستفسارات الروتينية، مما يسمح للعملاء بالتركيز على التفاعلات المعقدة التي تتطلب تفكيراً نقدياً.

• استخراج التحليلات المعتمدة على البيانات: تستخدم العلامات التجارية الذكاء الاصطناعي لتحليل مجموعات بيانات كبيرة، مما يدفع عمليات اتخاذ القرارات الاستراتيجية ويضمن أن تشرف الخبرة البشرية على مخرجات الذكاء الاصطناعي.

• التعاون الإبداعي: تمزج بعض الشركات بين الإبداع البشري وقدرات الذكاء الاصطناعي، مما ينتج محتوى فريد ويطور استراتيجيات تسويقية مبتكرة.

مستقبل العمل: احتضان التغيير

بينما نتقدم، فإن مشهد العمل سيخضع بلا شك لتحولات تؤثر بها تقدمات الذكاء الاصطناعي. إن توقعات الأداء الصارمة من شوبفاي تشير إلى المجتمع التجاري الأوسع بأن التمكن من الذكاء الاصطناعي سيصبح جزءاً لا يتجزأ من تطوير المهن.

ستكون المفتاح هي إيجاد التوازن - استغلال إمكانات الذكاء الاصطناعي مع تقدير الجوانب البشرية التي تدفع الإبداع والتميز في الخدمة والقيادة المدروسة. بينما يحتضن لوتكي وغير من الرؤساء التنفيذيين هذا التحول، فإن الخيارات التي يقومون بها ستؤثر بعمق ليس فقط على موظفيهم ولكن على النظام البيئي للأعمال بشكل عام.

الأسئلة الشائعة

س: ماذا تنطوي عليه سياسة الذكاء الاصطناعي الجديدة لشوبفاي للموظفين؟
ج: يُطلب من الموظفين الآن إثبات أن المهام لا يمكن إكمالها بواسطة الذكاء الاصطناعي قبل طلب الموارد أو زيادة عدد الموظفين. سيتضمن تقييم الأداء أيضاً قياسات للتمكن من الذكاء الاصطناعي.

س: كيف سيؤثر هذا على أمان وظائف الموظفين؟
ج: قد يخلق التركيز على استخدام الذكاء الاصطناعي ضغوطًا على الموظفين لتحسين مهاراتهم وإثبات قدرتهم على العمل جنبًا إلى جنب مع الذكاء الاصطناعي. قد يؤثر الفشل في التكيف على مدة الخدمة في العمل.

س: هل تتبنى شركات أخرى استراتيجيات مماثلة؟
ج: نعم، لدى شركات مثل فليكس بورت وكلارنا استراتيجيات مختلفة فيما يتعلق بتنفيذ الذكاء الاصطناعي، مع سعي بعض الشركات لتوسيع القوى العاملة بناءً على الكفاءات التشغيلية المتزايدة، بينما اختصرت شركات أخرى مثل كلارنا عدد الموظفين بسبب الأتمتة.

س: كيف يمكن للشركات تنفيذ الذكاء الاصطناعي بمسؤولية؟
ج: يمكن للشركات تبني تدابير مثل تقديم مهارات جديدة للموظفين، وإنشاء لجان أخلاقيات الذكاء الاصطناعي، وتعزيز نماذج العمل المرنة لتعزيز التعاون بين الإنسان والذكاء الاصطناعي والحفاظ على نزاهة مكان العمل.

س: ما هي فوائد ومخاطر اعتماد الذكاء الاصطناعي في مكان العمل؟
ج: تشمل الفوائد زيادة الكفاءة وتقليل التكاليف وتحسين عمليات اتخاذ القرارات. ومع ذلك، تتضمن المخاطر احتمال إزاحة الوظائف واهتمامات أخلاقية تتعلق بالأتمتة ورفاهية الموظفين.

بينما نتقدم، سيكون الاستماع إلى هذه الاتجاهات، والتعامل مع آثارها، والتحضير للتغيير من الأمور الأساسية لكل من الموظفين وأرباب العمل الذين يت navigون هذا العالم الجديد الشجاع من العمل.