टोबी लुत्के की विकसित होती कार्य नैतिकता: 40-घंटे के सप्ताह से 10-घंटे के दिन और सप्ताहांत तक.
सामग्री की तालिका
- मुख्य विशेषताएँ
- परिचय
- लुत्के का पहले का काम के प्रति सिद्धांत
- बदलाव: लुत्के के वर्तमान दृष्टिकोण पर एक निकटता
- ऐतिहासिक संदर्भ: बदलता परिदृश्य
- कर्मचारियों और नियोक्ताओं के लिए निहितार्थ
- लुत्के के विकसित कार्य नैतिकता का व्यक्तिगत प्रभाव
- लुत्के के विकास से सीखे गए पाठ
- निष्कर्ष
- अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न
मुख्य विशेषताएँ
- कार्य दर्शन में बदलाव: शॉपिफाई के सीईओ टोबी लुत्के पहले 40-घंटे के कार्य सप्ताह के पक्षधर थे लेकिन अब रिपोर्ट करते हैं कि वे अब प्रतिदिन 10 घंटे से अधिक काम कर रहे हैं, जिसमें सप्ताहांत भी शामिल हैं।
- संस्कृतिक संदर्भ: यह बदलाव सिलिकॉन वैली में व्यापक बदलावों को दर्शाता है, जहाँ कंपनियाँ कार्य-जीवन संतुलन की तुलना में उत्पादकता को प्राथमिकता देने लगी हैं।
- जनता की प्रतिक्रियाएँ: लुत्के के सोशल मीडिया पर अपडेट कार्य वातावरण के चारों ओर वार्तालाप में जटिलताओं को प्रकट करते हैं, जो कर्मचारियों की अपेक्षाओं और कार्पोरेट संस्कृतियों पर चर्चा को प्रोत्साहित करते हैं।
परिचय
2019 में, शॉपिफाई के सीईओ टोबी लुत्के ने कार्य-जीवन संतुलन का समर्थन करते हुए टेक दुनिया का ध्यान खींचा, ये बताते हुए कि वे कभी भी सप्ताह में 40 घंटे से अधिक काम नहीं करते थे, भले ही वे 125 बिलियन डॉलर के ई-कॉमर्स दिग्गज की देखरेख कर रहे थे। मार्च 2025 में आगे बढ़ते हुए, लुत्के एक बार फिर से जांच और चर्चा के केंद्र में हैं, लेकिन इस बार एक पूरी तरह से भिन्न कथा के साथ। उनके पूर्व के ट्वीट को हटाने और उनके हालिया स्वीकारोक्ति कि वे अब रोजाना कम से कम 10 घंटे काम करते हैं, जो अक्सर सप्ताहांत तक बढ़ जाता है, तकनीकी उद्योग में कार्य के आसपास विकसित होते मानदंडों के बारे में बहुत कुछ बताता है। यह लेख लुत्के के कार्य नैतिकता के विपरीत दर्शन पर रोशनी डालता है, उनके काम के घंटों और उत्पादकता के प्रति उनके बदलते दृष्टिकोण में व्यक्तिगत और सांस्कृतिक बदलावों की जांच करता है।
लुत्के का पहले का काम के प्रति सिद्धांत
प्रौद्योगिकी और उद्यमिता के क्षेत्र में, टोबी लुत्के एक बार स्वस्थ कार्य-जीवन संतुलन के लिए समर्थक के रूप में उभरे थे। उनका कहना था कि सफलता के लिए कठिनाई से काम करने की आवश्यकता नहीं होती है, जो मानसिक स्वास्थ्य और कार्यस्थल में स्थिरता के लिए समर्थन कर रहे उद्यमियों के लिए प्रेरणा बन गई। इस विचारधारा को अपनाते हुए कि लंबे काम के घंटे उत्पादकता के बराबर नहीं होते हैं, लुत्के एक मोड़ पर खड़े हुए, पारंपरिक कार्पोरेट मानदंडों को चुनौती देते हुए।
उनके मूल ट्वीट का एक स्नैपशॉट इस विचारधारा को संक्षेप में प्रस्तुत करता है: "मैंने कभी रात में काम नहीं किया... मुझे रात में लगभग 8 घंटे की नींद की आवश्यकता है। सभी के साथ ऐसा ही है, चाहे हम इसे स्वीकार करें या नहीं।" यह भावना कई श्रमिकों के साथ गूंजती है जो एक बढ़ते हुए मांग वाले पेशेवर वातावरण में संतुलन की खोज कर रहे थे।
बदलाव: लुत्के के वर्तमान दृष्टिकोण पर एक निकटता
मध्यम कार्य कार्यक्रम को बढ़ावा देने के केवल छह साल बाद, लुत्के के नवीनतम बयान उनके व्यक्तिगत कार्य नैतिकता में एक स्पष्ट बदलाव को उजागर करते हैं। मार्च 2025 में, उन्होंने X (पूर्व में ट्विटर) पर स्पष्ट किया, “हां, लेकिन इसे सामान्यतः गलत समझा जाता है। मैं रात के खाने के लिए घर पर हूं, लेकिन मैं प्रतिदिन कम से कम 10 घंटे काम करता हूँ और बहुत सारे सप्ताहांत पर भी।” यह परिवर्तन न केवल उनके पूर्व संदेश का विरोध करता है बल्कि टेक उद्योग में नेताओं पर रखे गए अपेक्षाओं में महत्वपूर्ण परिवर्तन को भी उजागर करता है।
उद्योग गतिशीलता का प्रभाव
लुत्के के विपरीत बयानों के बीच का समय सिलिकॉन वैली की कॉर्पोरेट संस्कृति में भूकंपीय बदलाव देखने के लिए था। प्रमुख तकनीकी कंपनियों में नौकरी में कमी, जो दक्षता और प्रदर्शन की बढ़ती अपेक्षाओं पर केंद्रित थी, ने कर्मचारियों और कार्यकारी अधिकारियों के लिए परिदृश्य को फिर से परिभाषित किया है।
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बढ़ती प्रदर्शन दबाव: मेटा और माइक्रोसॉफ्ट जैसी कंपनियों ने महत्वपूर्ण नौकरी में कमी का अनुभव किया है; मेटा ने अकेले लगभग 4,000 कर्मचारियों की कटौती की घोषणा की जो “अपर्याप्त प्रदर्शन करने वाले” के रूप में लेबल किए गए। ऐसे दबाव प्रभाव पैदा कर सकते हैं, जहाँ लुत्के जैसे प्रमुख सीईओ को भी अपनी भूमिकाओं की मांगों के प्रति अनुकूलित होना पड़ता है।
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सिलिकॉन वैली की सांस्कृतिक परिवर्तन: जो एक बार एक अधिक आरामदायक कॉर्पोरेट संस्कृति मानी जाती थी, वह अब प्रदर्शन की तात्कालिकता के साथ छाई हुई है। जैसे-जैसे कंपनियाँ तेज गति वाले आर्थिक वातावरण में प्रतिस्पर्धा करती हैं, उत्पादकता के चारों ओर की कथा बदल रही है, और नेताओं को इन अपेक्षाओं को नेविगेट करना चाहिए।
ऐतिहासिक संदर्भ: बदलता परिदृश्य
टेक उद्योग कई वर्षों से काम के संस्कृति की गतिशीलताओं से जूझ रहा है। कार्य-जीवन संतुलन और उत्पादकता के बीच का तनाव अक्सर बाजार की मांगों के साथ घटता-बढ़ता है। ऐतिहासिक रूप से, 2008 के वित्तीय संकट जैसे बड़े घटनाएँ विभिन्न उद्योगों में “अधिक कार्य” की संस्कृति को जन्म देती हैं, जो तकनीकी क्षेत्र में विशेष रूप से स्पष्ट हो जाती है।
2010 के दशक के अंत में, इस संस्कृति के खिलाफ एक प्रतिक्रिया की वृद्धि हुई, जो दूरस्थ कार्य और लचीले घंटों के समर्थन में थी, जो कि उन तकनीक दिग्गजों द्वारा प्रोत्साहित की जाती थी जिन्होंने स्वस्थ कार्यस्थल नीतियों का समर्थन किया। कंपनियों जैसे कि स्लैक और बेसकैंप ने प्रसिद्ध रूप से कार्यक्रम लागू किए जो बर्नआउट को कम करने के उद्देश्य से थे, जिसके लिए उन्हें संतुलित कार्य नैतिकता को बढ़ावा देने में काफी ध्यान मिला।
कर्मचारियों और नियोक्ताओं के लिए निहितार्थ
लुत्के की हाल की टिप्पणियाँ न केवल उनकी व्यक्तिगत यात्रा का संकेत देती हैं बल्कि कर्मचारियों और नियोक्ताओं द्वारा उनके कर्तव्यों और अपेक्षाओं के प्रति बड़े निहितार्थ का भी संकेत देती हैं। बढ़ती हुई, कार्य और व्यक्तिगत जीवन के बीच का अंतर धुंधला होने लगा है, विशेषकर उन उद्योगों में जो निरंतर नवाचार और विकास की तलाश में हैं। यह परिवर्तन कर्मचारियों और कॉर्पोरेट नेताओं के लिए कुछ प्रमुख विचारों को उत्पन्न करता है:
कर्मचारी अपेक्षाएँ
जैसे-जैसे कर्मचारी अपने नेताओं के कार्य नैतिकता की जानकारी प्राप्त करते हैं, समर्पण और जुड़ाव के चारों ओर अपेक्षाएँ अक्सर बदल जाती हैं। “हसल” के चारों ओर की चुनौतीपूर्ण कथाएँ ऐसे विषैले संस्कृतियों को प्रज्वलित कर सकती हैं जहाँ कर्मचारी असुरक्षित कार्य नैतिकता के प्रति समर्पण महसूस करते हैं जो बर्नआउट का कारण बन सकती है।
- सीमाओं की पहचान: संगठनों को यह स्वीकार करने की आवश्यकता है कि उत्पादकता केवल डेस्क पर अतिरिक्त घंटे बिताने का संकेत नहीं है। अध्ययन दिखाते हैं कि अच्छे से सोए हुए कर्मचारियों और बढ़ी हुई उत्पादकता के बीच एक मजबूत संबंध है।
कॉर्पोरेट जिम्मेदारी
सीईओ और कॉर्पोरेट नेता एक अद्वितीय प्रभाव की स्थिति में होते हैं जो उनके कंपनियों से परे फैली होती है। कार्य-जीवन संतुलन को बनाए रखने के महत्व को प्रदर्शित करके, नेता अधिक स्थायी कार्यस्थल वातावरण को बढ़ावा दे सकते हैं जो दीर्घकालिक स्वास्थ्य और प्रभावशीलता का समर्थन करते हैं।
- लचीलापन अनिवार्य करना: कंपनियों को उच्च-प्रदर्शन अपेक्षाओं का प्रतिकूलता प्रदान करने के लिए लचीलापन और सहिश्णुता को समर्थित करने वाली संरचनाओं को प्राथमिकता देनी चाहिए। व्यक्तिगत सीमाओं को स्वीकार करना और व्यक्तिगत परिस्थितियों को समझना एक अधिक समर्पित और संलग्न कार्यबल की ओर ले जा सकता है।
लुत्के के विकसित कार्य नैतिकता का व्यक्तिगत प्रभाव
लुत्के का कार्य घंटों में परिवर्तन—अब प्रतिदिन 10 घंटे से अधिक—उन चुनौतियों को उजागर करता है जो कई नेताओं को उच्च-प्रोफ़ाइल तकनीकी कंपनी चलाने की मांगों और उनके व्यक्तिगत कल्याण के बीच संतुलन बनाने में मिलती हैं। व्यक्तिगत बलिदान की संभावना उन दबावों के बारे में सवाल उठाती है जो नेता स्वयं पर डालते हैं और उनके पूर्व के कार्पोरेट संस्कृति के प्रति प्रतिबद्धताओं की प्रामाणिकता।
व्यक्तिगत भलाई और नेतृत्व
एक मल्टी-बिलियन-डॉलर की तकनीकी कंपनी को चलाना अक्सर अत्यधिक तनाव स्तर और अपेक्षाओं का रास्ता निर्माण कर सकता है। एक बढ़ती हुई व्यवसाय का संचालन करते समय अपनी स्वास्थ्य और कल्याण को संभालने की क्षमता लुत्के और कई अन्य समान स्थिति में व्यक्तियों पर भारी होती है।
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कार्य-जीवन संतोष: कार्य और जीवन को एकीकृत करने का सिद्धांत नेताओं को उनकी पेशेवर और व्यक्तिगत मांगों को संयोजित करने के लिए वांछित लचीलापन प्रदान करता है। हालांकि, व्यक्तिगत भलाई को प्राथमिकता देने में असफलता बर्नआउट की स्थिति में ले जा सकती है और प्रभावशीलता को कम कर सकती है।
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संवाद में प्रामाणिकता: लुत्के की वर्तमान कार्य घंटों का खुलासा नेतृत्व की प्रामाणिकता के चारों ओर चर्चाएँ आमंत्रित करता है, जब समर्पण की अपेक्षाएँ बदलती हैं। अपेक्षाओं के चारों ओर खुला संवाद कार्पोरेट संस्कृति को निर्धारित करने वाले पूर्वाग्रहों को नष्ट कर सकता है।
लुत्के के विकास से सीखे गए पाठ
टोबी लुत्के के विकसित कार्य प्रथाओं पर विचार करना उन गंभीर पाठों के साथ आता है जो उद्यमियों और वर्तमान नेताओं के लिए महत्वपूर्ण हैं जो समान अनुभवों की नेविगेट कर रहे हैं।
अनुकूलता का मूल्य
काम के सिद्धांत में बदलाव का गुण—जैसा कि लुत्के ने किया—नेतृत्व में अनुकूलता के महत्व को दर्शाता है। जैसे-जैसे संदर्भ बदलते हैं, उसी तरह पेशेवर निर्णय लेने के मार्गदर्शक ढांचे को भी बदलना चाहिए।
- परिवर्तनों के साथ चलना: नेताओं को अपने वातावरण के प्रति जागरूक रहना चाहिए और उन वास्तविकताओं के प्रति खुले रहना चाहिए जो उनके निगमों को आकार देती हैं, भले ही इसका अर्थ पूर्व के सिद्धांतों का समझौता करना हो।
निरंतर संवाद
लुत्के की वर्तमान कथा कार्य-जीवन संतुलन और कर्मचारियों की अपेक्षाओं के चारों में निरंतर संवादों की आवश्यकता को उजागर करती है, जिसमें सहयोगात्मक इनपुट कॉर्पोरेट संस्कृतियों के आकार में अनमोल होता है।
- फीडबैक को प्रोत्साहित करना: कॉर्पोरेट वातावरण में फीडबैक को एक कोना पत्थर के रूप में बढ़ावा देना यह सुनिश्चित करता है कि नेता अपने कर्मचारियों की धड़कन से जुड़े रहें, सगाई और समर्पण को बढ़ावा देते रहे।
निष्कर्ष
टोबी लुत्के का कार्य दर्शन में 180 डिग्री का बदलाव सिलिकॉन वैली और कॉर्पोरेट अमेरिका में विकसित हो रहे अपेक्षाओं का एक सूक्ष्म रूप प्रस्तुत करता है। संतुलित कार्य कार्यक्रम का समर्थक होने से लेकर खुद को 10-घंटे के कार्यदिवस का प्रवक्ता बताते हुए, लुत्के नेतृत्व, उत्पादकता, और व्यक्तिगत भलाई के बीच जटिल संबंध को व्यक्त करते हैं। जैसे-जैसे तकनीकी उद्योग अपनी तेज गति के परिदृश्य को जारी रखता है, उनकी कहानी स्पष्ट मूल्यों, प्रामाणिक संवाद, और अनुकूलनशील रणनीतियों के महत्व को पृष्टित करती है। लुत्के जैसे नेताओं की यात्रा हमें याद दिलाती है कि जबकि गहनता अक्सर सफलता को प्रेरित करती है, सच्ची स्थिरता वास्तव में सामूहिक भलाई के रास्ते को प्रशस्त करती है।
अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न
टोबी लुत्के ने कार्य घंटों को लेकर अपना दृष्टिकोण क्यों बदला?
टोबी लुत्के का बदलाव सिलिकॉन वैली में बढ़ते प्रदर्शन की मांगों के चलते हुआ है, जिसने प्रतिस्पर्धात्मक दबावों के बीच कार्य अपेक्षाओं का पुनर्मूल्यांकन करने के लिए प्रेरित किया है।
लुत्के अब अपने कार्य घंटों के बारे में क्या कहते हैं?
लुत्के अब रिपोर्ट करते हैं कि वे रोजाना कम से कम 10 घंटे काम कर रहे हैं और अक्सर सप्ताहांत पर भी काम करते हैं, जबकि पहले वे मानते थे कि मानक 40-घंटे के कार्य सप्ताह के लाभ हैं।
लुत्के की बदलती दृष्टि का व्यापक परिणाम क्या है?
यह बदलाव टेक उद्योग के भीतर एक बड़े प्रवृत्ति को दर्शाता है, जहाँ उत्पादकता अक्सर कार्य-जीवन संतुलन को छ overshadow करती है, कार्पोरेट संस्कृति और कर्मचारियों की अपेक्षाओं पर प्रभाव डालती है।
लुत्के का अनुभव अन्य नेताओं को कैसे प्रभावित कर सकता है?
लुत्के का विकसित दृष्टिकोण अन्य नेताओं को अपनी कार्य प्रथाओं और उनकी टीमों के लिए निर्धारित अपेक्षाओं पर पुनर्विचार करने के लिए प्रोत्साहित कर सकता है, उत्पादकता और स्वास्थ्य के बीच संतुलन के लिए लक्षित करना।
कंपनियाँ स्वस्थ कार्य वातावरण को कैसे बढ़ावा दे सकती हैं?
कंपनियाँ लचीले कार्य व्यवस्था को प्राथमिकता देकर, कार्यभार अपेक्षाओं के बारे में स्वस्थ संवाद की संस्कृति को विकसित करके, और कर्मचारियों की भलाई का समर्थन करने के लिए फीडबैक को प्रोत्साहित करके कर सकती हैं।
