การรวม AI ของ Shopify: ระเบียบวิธีใหม่ในการประเมินผลการปฏิบัติงาน.
สารบัญ
- จุดเด่นหลัก
- บทนำ
- รูปแบบที่เปลี่ยนไป: บทบาทของ AI ในการประเมินผลการทำงาน
- การตอบสนองต่อความกังวลของพนักงาน: ความกลัวและการต่อต้านต่อ AI
- คำแนะนำสำหรับผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคล
- ข้อสรุป
- คำถามที่พบบ่อย
จุดเด่นหลัก
- CEO ของ Shopify Tobi Lütke กำหนดให้พนักงานต้องแสดงให้เห็นถึงข้อจำกัดของ AI ก่อนที่จะขอทรัพยากรเพิ่มเติม ซึ่งเปลี่ยนแปลงภูมิทัศน์ในการประเมินพนักงาน
- การรวม AI เข้ากับการประเมินผลการทำงานได้ตั้งคำถามสำหรับนักทรัพยากรบุคคลเกี่ยวกับเกณฑ์การวัดท่ามกลางเครื่องมือที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว
- ผู้เชี่ยวชาญแนะนำให้เปลี่ยนไปใช้เมตริกที่เน้นผลลัพธ์และประเมินความยืดหยุ่นในการนำทักษะไปใช้เมื่อบริษัทปรับตัวตามอิทธิพลของ AI ต่อบทบาทงานและผลิตภาพ
บทนำ
ในโลกเทคโนโลยีที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว คำถามไม่ใช่ว่า ปัญญาประดิษฐ์ (AI) สามารถทำงานได้หรือไม่ แต่เป็นว่า AI จะปรับนิยามธรรมชาติของงานอย่างไร ในเดือนมีนาคม 2025 Tobi Lütke CEO ของ Shopify ได้ประกาศการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ในวิธีการประเมินผลการทำงานของบริษัทผ่านบันทึกที่เผยแพร่บน X (เดิมคือ Twitter) พนักงานจะต้องพิสูจน์ว่า AI ไม่สามารถทำงานของพวกเขาได้ก่อนที่จะขอทรัพยากรเพิ่มเติม นโยบายนี้ทำให้ AI ได้รับความสนใจ ไม่ใช่เพียงแค่เป็นเครื่องมือสำหรับประสิทธิภาพ แต่ยังเป็นทักษะที่สำคัญภายในบทบาทงาน เมื่อผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลทั่วแคนาดาต้องเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ ผลกระทบต่อการวัดผลการทำงานของพนักงานในยุคที่ AI เป็นที่ครอบงำชี้ให้เห็นถึงการประเมินใหม่อย่างมีนัยสำคัญเกี่ยวกับเมตริกในที่ทำงานแบบดั้งเดิม
รูปแบบที่เปลี่ยนไป: บทบาทของ AI ในการประเมินผลการทำงาน
การรวม AI เข้ากับการดำเนินธุรกิจประจำวันไม่ใช่แค่แนวโน้มที่เกิดขึ้นใหม่ แต่เป็นความจำเป็นเชิงกลยุทธ์สำหรับบริษัทอย่าง Shopify บันทึกนี้แสดงให้เห็นถึงการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญ: AI ไม่ใช่ตัวเลือกอีกต่อไป แต่ได้กลายเป็นส่วนหนึ่งของฟังก์ชั่นหลักของหลายงาน การสำรวจการใช้ AI ของ Shopify ในระหว่างการสร้างต้นแบบโปรเจกต์เน้นความมุ่งมั่นต่อการสร้างสรรค์พร้อมสร้างมาตรฐานใหม่ในการประเมินผลการทำงาน
ความท้าทายในการเปลี่ยนแปลงเกณฑ์การวัด
ตามที่ Dilan Eren ผู้ช่วยศาสตราจารย์ด้านกลยุทธ์ที่ Ivey Business School ชี้ให้เห็น เกณฑ์การผลิตแบบดั้งเดิมกำลังกลายเป็นเรื่องล้าสมัย โดยทั่วไปแล้ว องค์กรจะวัดผลการทำงานตามผลผลิต - จำนวนงานทั้งหมดที่ทำเสร็จในระยะเวลาที่กำหนด แม้ว่าเมตริกนี้ยังคงมีความถูกต้อง แต่ก็เสี่ยงที่จะทำให้การโต้ตอบที่ซับซ้อนระหว่างคนทำงานกับเทคโนโลยี AI ถูกทำให้เรียบง่ายเกินไป
เมตริกที่ขับเคลื่อนด้วยผลลัพธ์
การตอบสนองทันทีจากผู้นำด้านทรัพยากรบุคคลเพื่อรวมเทคโนโลยี AI มักนำไปสู่แนวทางที่สามารถวัดผลได้ในการประเมินผลการทำงาน ความพิจารณาหลักได้แก่:
- ความเร็ว: การประเมินว่าต้องใช้เวลากี่นานในการเสร็จสิ้นงาน โดยคำนึงถึงการมีส่วนร่วมของ AI
- ปริมาณ: จำนวนงานโดยรวมที่ทำและโครงการที่เสร็จสมบูรณ์ภายในช่วงเวลาที่กำหนด
แต่อีเรนเน้นย้ำว่าความสนใจนี้ต้องได้รับการรักษาดุลยภาพอย่างระมัดระวังเพื่อไม่ให้มองข้ามการวัดผลเชิงคุณภาพ โดยเฉพาะเมื่อรวมเทคโนโลยีใหม่เข้าด้วยกัน
การขยายขีดความสามารถ: บทบาทของ AI ในการพัฒนาวิชาชีพ
ข้อมูลเชิงลึกที่น่าสนใจจากอีเรนเกี่ยวกับศักยภาพของเครื่องมือ AI ในการขยายความสามารถของพนักงานที่มีอยู่ แทนที่จะจ้างผู้เชี่ยวชาญใหม่ บริษัทสามารถเสริมพลังให้กับพนักงานที่มีอยู่เพื่อจัดการกับโครงการที่มีความหลากหลายมากขึ้นโดยใช้ AI
การพัฒนาทักษะผ่าน AI
แนวคิด "การขยายทักษะ" นี้มีความสำคัญโดยเฉพาะสำหรับบทบาทที่เกี่ยวข้องกับลูกค้า ซึ่งความยืดหยุ่นเป็นสิ่งสำคัญ พนักงานที่มีเครื่องมือ AI ที่เหมาะสมอาจปรับตัวได้อย่างรวดเร็วต่อความต้องการโครงการที่หลากหลายโดยไม่ต้องพึ่งพาความเชี่ยวชาญจากภายนอก
กรณีศึกษา: โครงการ GSD ของ Shopify โครงการ "Get Shit Done" (GSD) ภายในของ Shopify เป็นโครงการที่มุ่งเสริมสร้างวัฒนธรรมของนวัตกรรมผ่านการทดลอง AI โดยเน้นที่การทดลองมากกว่าความสำเร็จทันที Shopify ไม่เพียงแต่ใช้เครื่องมือ AI แต่ยังปลูกฝังสภาพแวดล้อมที่ให้คุณค่าแก่การสร้างสรรค์และการปรับตัว
“AI สามารถทำหน้าที่เป็นตัวขยายพลัง ทำให้พนักงานในปัจจุบันสามารถตอบสนองต่อความคาดหวังที่หลากหลายของลูกค้าโดยไม่ต้องจ้างผู้เชี่ยวชาญเพิ่มเติม” – Dilan Eren
ความสำคัญของกระบวนการมากกว่าผลลัพธ์
อีเรนสันนิษฐานว่าองค์กรควรปรับกรอบในการมุ่งเน้นที่พนักงานรวม AI เข้ากับงานของพวกเขาแทนที่จะมองเพียงแค่ผลลัพธ์ที่พวกเขาผลิตได้ เมตริกที่มุ่งเน้นกระบวนการอาจให้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับการปรับตัวและการสำรวจเทคโนโลยี AI ซึ่งนำไปสู่ความเข้าใจที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้นเกี่ยวกับผลการทำงาน
- เซสชัน AI Sandbox ที่มีโครงสร้าง: องค์กรอาจพิจารณาเสนอเวลาที่กำหนดให้พนักงานได้ทดลองใช้ AI โดยไม่มีแรงกดดันจากผลลัพธ์ที่สามารถวัดได้
- การสำรวจร่วมกัน: การสนับสนุนการทำงานเป็นทีมในระหว่างเซสชันเหล่านี้สามารถสร้างวัฒนธรรมที่ให้คุณค่ากับการแบ่งปันแนวคิดและการเรียนรู้จากความล้มเหลว
การตอบสนองต่อความกังวลของพนักงาน: ความกลัวและการต่อต้านต่อ AI
การเปลี่ยนไปสู่สถานที่ทำงานที่รวม AI ไม่ใช่เพียงแค่ความท้าทายทางลอจิสติกส์ แต่ยังสร้างปฏิกิริยาทางอารมณ์จากพนักงาน การรับรู้ถึงความรู้สึกเหล่านี้มีความสำคัญสำหรับผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลในขณะที่พวกเขานำ AI เข้ามาใช้
การจัดการปรับตัวทางอารมณ์และวัฒนธรรม
อีเรนชี้ให้เห็นถึงความไม่เต็มใจในบางกรณีที่พนักงานอาจรู้สึกต่อ AI ผู้นำต้องสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพเพื่อให้พนักงานมั่นใจว่า AI จะไม่แทนที่งานของพวกเขาแต่จะเสริมทักษะที่มีอยู่ กลยุทธ์หลักรวมถึง:
- การสื่อสารที่โปร่งใส: ชี้แจงเหตุผลในการรวม AI และตอบสนองต่อความกลัวที่อาจเกิดขึ้นเช่น การถูกแทนที่จากงาน
- การสร้างความมั่นใจผ่านตัวอย่าง: แสดงให้เห็นสถานการณ์ที่ AI ได้เสริมการทำงานของมนุษย์แทนที่จะทำให้มันล้าสมัย
การนำทางมุมมองระหว่างเจนเนอเรชั่น
ด้วยประสบการณ์ที่อาจขัดแย้งกันระหว่างพนักงานใหม่และพนักงานที่มีประสบการณ์เกี่ยวกับการนำเทคโนโลยีมาใช้ ช่องว่างระหว่างเจนเนอเรชั่นอาจเกิดขึ้น พนักงานรุ่นใหม่ที่มักมีความเชี่ยวชาญมากกว่าจะยอมรับ AI ได้ง่ายกว่าพนักงานรุ่นเก่า
“เราเห็นว่าพนักงานที่มีประสบการณ์อาจมีความต้านทานหรือไม่พร้อมที่จะใช้เครื่องมือทางเทคโนโลยี ในขณะที่พนักงานรุ่นใหม่มักมีทั้งชุดทักษะและความเต็มใจที่จะเข้าร่วมกับ AI” – Dilan Eren
นักทรัพยากรบุคคลมีบทบาทสำคัญในการเชื่อมโยงช่องว่างนี้ สร้างสภาพแวดล้อมที่มีการเรียนรู้และการทำงานร่วมกันแบบร่วมมือกัน
คำแนะนำสำหรับผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคล
เพื่อใช้ประโยชน์จากโอกาสที่เกิดจาก AI ผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถดำเนินการกลยุทธ์หลายประการที่มุ่งเน้นไปที่การประเมินทักษะและการพัฒนาไดนามิกในที่ทำงาน
การนำเสนอการประเมินทักษะ AI
เมื่อบริษัทต่างๆ เช่น Shopify ให้ความสำคัญกับการใช้งาน AI ผ่านบทบาทต่าง ๆ แผนก HR ควรพิจารณาขั้นตอนต่อไปนี้:
- ประเมินความยืดหยุ่นในบทบาท: พัฒนาเมตริกที่ไม่เพียงแต่ประเมินการทำงานเสร็จสมบูรณ์ แต่ยังว่านพนักงานสามารถขยายทักษะของตนได้อย่างไรโดยใช้เครื่องมือ AI
- ออกแบบโอกาสการเรียนรู้ร่วมกัน: สร้างโปรแกรมการให้คำปรึกษาที่มีโครงสร้างซึ่งใช้ประโยชน์จาก AI เพื่อให้การแบ่งปันความรู้และลดการแยกตัวระหว่างพนักงาน
การสร้างวัฒนธรรมแห่งการทดลอง
การส่งเสริมวัฒนธรรมที่ยอมรับการทดลองว่าเป็นหนทางสู่การสร้างสรรค์เป็นสิ่งสำคัญ HR ควรสนับสนุนพื้นที่ที่พนักงานสามารถสำรวจเครื่องมือ AI โดยไม่ต้องกลัวความล้มเหลว ซึ่งสอดคล้องกับโครงการ GSD ของ Shopify
การแก้ไขอุปสรรคด้านความรู้
ความเสี่ยงที่จะเกิดเนื้อหาความรู้ที่แยกออกในที่ทำงานที่มี AI เป็นพื้นฐานเป็นความท้าทายที่ต้องได้รับการดูแลอย่างใกล้ชิด HR สามารถอำนวยความสะดวกด้านความร่วมมือและการสื่อสาร:
- กลไกการให้ข้อเสนอแนะแบบมีโครงสร้าง: จัดตั้งฟอรัมที่พนักงานสามารถแบ่งปันข้อมูลเชิงลึกและพูดคุยเกี่ยวกับความท้าทายที่เกี่ยวข้องกับการรวม AI
- โปรแกรมการเรียนรู้ที่ต่อเนื่อง: การฝึกอบรมที่มีประจำสามารถช่วยให้พนักงานได้ข้อมูลใหม่ๆ และแบ่งปันประสบการณ์ในการใช้เครื่องมือเหล่านี้
ข้อสรุป
การรวม AI เข้ากับการประเมินผลการทำงานที่ Shopify สร้างมาตรฐานสำหรับบริษัทต่าง ๆ ทั่วแคนาดาและที่อื่น ๆ ขณะที่องค์กรปรับตัวเข้ากับรูปแบบใหม่นี้ นักทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่ในการประเมินและกำหนดคุณค่าของเมตริกการทำงานที่ชัดเจนได้ในสิ่งที่ทำงานในสภาพแวดล้อมที่ขับเคลื่อนด้วย AI โดยมุ่งเน้นทั้งผลลัพธ์และกระบวนการ การส่งเสริมวัฒนธรรมของการทดลองและการตอบสนองต่อความกังวลของพนักงาน บริษัทสามารถสร้างแรงงานที่ปรับตัวได้มากขึ้น มีนวัตกรรม และพร้อมสำหรับอนาคต เส้นทางข้างหน้าทำให้การใช้ AI ไม่เพียงแต่เป็นเครื่องมืออำนวยความสะดวกในกระบวนการทำงาน แต่ยังก็ยังเป็นองค์ประกอบสำคัญในวิวัฒนาการของบทบาทงาน ไดนามิกทีมงาน และวัฒนธรรมองค์กร
คำถามที่พบบ่อย
Q: บริษัทสามารถเริ่มต้นวัดผลการทำงานของพนักงานด้วยเมตริก AI ได้อย่างไร?
A: บริษัทควรเริ่มต้นโดยการรวมเมตริกที่เน้นผลลัพธ์ร่วมกับการประเมินเชิงคุณภาพ ซึ่งรวมถึงการประเมินความเร็วในการทำงานเสร็จสมบูรณ์รวมถึงความยืดหยุ่นและการปรับตัวของพนักงานต่อเครื่องมือ AI
Q: มีกลยุทธ์อะไรบ้างที่จะช่วยลดความกลัวของพนักงานเกี่ยวกับ AI?
A: การสื่อสารที่โปร่งใสเกี่ยวกับวัตถุประสงค์ของการรวม AI กรณีศึกษาแสดงให้เห็นถึงการทำงานร่วมกันระหว่าง AI และการทำงานของมนุษย์ที่ประสบความสำเร็จ และการมุ่งเน้นที่การฝึกอบรมสามารถช่วยลดความกังวลได้
Q: ทีมทรัพยากรบุคคลจะช่วยอำนวยความสะดวกในการแบ่งปันความรู้ระหว่างพนักงานได้อย่างไร?
A: HR สามารถดำเนินการโปรแกรมการให้คำปรึกษาที่มีโครงสร้างสนับสนุนการทำงานร่วมกันผ่านการให้ข้อเสนอแนะแบบที่มีรูปแบบ และจัดให้มีการฝึกอบรมอย่างสม่ำเสมอเพื่อให้มีการสื่อสารและแบ่งปันข้อมูลข่าวสารเกี่ยวกับเครื่องมือ AI
Q: การทดลองมีบทบาทอย่างไรในการรวม AI เข้าสู่ที่ทำงาน?
A: การทดลองมีความสำคัญต่อการสร้างสรรค์ บริษัทควรสร้างสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัย เช่น เซสชัน AI sandbox ที่พนักงานสามารถสำรวจเทคโนโลยีใหม่ได้โดยไม่ต้องกดดันให้ได้ผลลัพธ์ที่ทันที
Q: AI จะเปลี่ยนแปลงโครงสร้างการให้คำปรึกษาแบบดั้งเดิมภายในองค์กรอย่างไร?
A: การใช้ AI ที่อยู่ในบทบาทต่างๆ คาดว่าจะทำให้โครงสร้างการให้คำปรึกษาจำเป็นต้องปรับตัวเพื่อส่งเสริมการแบ่งปันความรู้และการเรียนรู้ร่วมกัน เพื่อป้องกันการแยกตัวและส่งเสริมชุมชนแห่งการเรียนรู้ที่ต่อเนื่อง
